Conferința Tomorrow@work, organizată de Business Mark la București în 15 martie a avut în centrul atenției subiecte precum schimbările din mediul de business, viitorul muncii, strategiile de HR sau cultura organizațională.

În cadrul evenimentului, Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS, a discutat alături de Valentin Alangiu, Accounting & Tax Partner, Nowium, despre cum pot companiile să ofere angajaților o experiență cât mai plăcută, pe parcursul etapelor din employee life cycle. Discuția lor s-a concentrat pe trei etape din ciclul de viață al angajatului, și anume atragerea de talente, recrutarea de personal și retentia angajatilor.

Anca Bosinceanu și Valentin Alangiu au împărtășit strategiile puse în practică în organizațiile lor, pentru a avea o rată de succes cât mai ridicată în aceste etape din employee life cicle.

Cum este gestionat procesul de atragere?

Valentin Alangiu, Accounting & Tax Partner, Nowium: ”Am ales ca strategie să fim foarte deschiși, să fim transparenți, să ne vadă lumea exact așa cum suntem.”

”Noi în echipa Nowium suntem împreună de 20 de ani, deci am cunoscut procesul de atragere de talente și de recrutare cu toată evoluția sa, pe toată această perioadă destul de lungă. Ultimii doi ani au fost cei mai provocatori, cei mai încărcați de dificultăți. Pentru a atrage noi talente și oameni de calitate a trebuit să ne adaptăm, am încercat să folosim toate canalele disponibile.

Am ales ca strategie să fim foarte deschiși, să fim transparenți, să ne vadă lumea exact așa cum suntem. Astfel, am avut grijă ca pe site să ne prezentăm cât mai real, cât mai corect. Ne-am intensificat prezența pe social media, am scris articole despre profesia noastră, despre activitatea noastră, despre provocările din acest domeniu.

Nu în ultimul rând, am mers în mediul universitar, am participat la discuții cu studenți, lucru de care eu nu am avut parte în studenție. De asemenea, am realizat parteneriate cu organizații studențești pentru diverse colaborări. Tuturor celor care ne-au călcat pragul, chiar și pentru o simplă discuție, le-am prezentat situația așa cum este, mediul de lucru prietenos pe care îl avem, care sunt provocările și posibilitățile de evoluție în carieră.”

Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS: ”Ne-a interesat să ne prezentăm mereu așa cum suntem, fără nicio barieră”

”La UCMS by AROBS am pus focus pe brandul nostru de angajator, și am fost foarte atenți să comunicăm sincer și transparent. Am realizat proiecte diverse cu ajutorul echipei de marketing și a colegilor din HR, și ne-a interesat să ne prezentăm mereu așa cum suntem, fără nicio barieră, astfel încât atunci când un candidat bate la ușa noastră, să știe cu cine vorbește.”

Ce funcționează în ceea ce privește recrutarea?

Valentin Alangiu, Accounting & Tax Partner, Nowium: ”Am abordat mai multe metode, am apelat și la agenții de recrutare, dar totodată am încercat și alte canale”

”Prima provocare în procesul de recrutare pe care o are toată lumea este de a intra în contact cu potențialii candidați, și de a le stârni curiozitatea și interesul pentru eventuala aderare la echipa noastră. În procesul de recrutare am abordat mai multe metode, am apelat și la agenții de recrutare, dar totodată am testat și alte canale. Am încercat identificarea și contactarea directă a unor potențiali candidați, noi eram cei mai în măsură să ne cunoaștem businessul și candidatura cea mai potrivită pentru noi.

Am făcut diverse colaborări cu organizații studențești și am organizat ”Open Days”. A fost foarte interesant să avem studenți în cadrul echipei noastre și să le prezentăm în ce constă activitatea noastră. Acest eveniment s-a concretizat mai departe în proiecte de internship și practică. Nu în ultimul rând, am creat programe de bonusare, de remunerare a oamenilor din echipa noastră, care veneau cu recomandări pentru potențiali candidați, care se și concretizau cu viitori membri în echipă.”

Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS: ”Am încercat să fim foarte atenți la relația pe care o avem cu candidatul”

”E important să ne uităm și la experiența candidatului în timpul procesului de recrutare, pentru că știm foarte bine că studiile menționează că, peste 48% dintre candidați refuză o ofertă de angajare, din cauza unei experiențe proaste în timpul procesului în sine. Am încercat să fim foarte atenți la relația pe care o avem cu candidatul, și am încercat să ne prezentăm inclusiv în oferta de angajare, să-și cunoască deja colegii din departament sau poate din companie, anunțurile de angajare să fie cât mai personalizate, astfel încât ei atunci când ajung în organizația noastră să știe cu cine vorbesc.”

Care sunt metodele care dau rezultate pentru retenția angajaților?

Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS: ”Trebuie să ținem cont de toate generațiile pe care le avem în organizație”

”Nu trebuie să ne gândim doar cum facem să rămână în companie, ci mai degrabă cum creăm acel mediu în care să crească și să se dezvolte. Atunci când creăm strategiile noastre de retenție, trebuie să ținem cont de toate generațiile pe care le avem în organizație. Fiecare generație are o altă nevoie și trebuie să ne adaptăm, atunci când vom construi proiecte care să fie adaptate nevoilor lor, sau momente adaptate nevoilor lor, cu siguranță îi vom vedea mult mai des pe la birou.

Noi am gândit foarte multe proiecte în zona de retenție, foarte personalizate, cum ar fi ”Grow with us”, prin care sărbătorim aniversarea în companie a fiecărui coleg, sau ”Baby UCMS”, prin care sărbătorim fiecare mămică care urmează să aibă un copil. De asemenea, avem proiectul ”Your career journey”, care face referire la zona de dezvoltare și creștere. Am încercat cumva să personalizăm fiecare proiect și să fie personalizat pe nevoile lor. Employee life cycle este un proiect pe termen lung, pe care îl putem gestiona de la an la an tot mai bine, și cred că e foarte important să ținem cont de el atunci când ne dezvoltăm strategia de HR.”

Valentin Alangiu, Accounting & Tax Partner, Nowium: ”Am încercat să creăm o cultură organizațională în care să integrăm trei arii majoare”

”Retenția este cheia procesului de recrutare, pentru că o bună retenție asigură un proces de recrutare mai planificat, mai normal, mai lent, ai timp să-ți faci temele mult mai bine. Atunci când retenția nu este bună, există o presiune foarte mare pe recrutori, pe HR, și de foarte multe ori se fac compromisuri, se aleg oameni nepotriviți, se renunță la anumite criterii, inclusiv pornind de la zona salarială și până la calitățile profesionale pe care candidatul le are. Noi ne străduim să evităm acest lucru printr-o retenție cât mai bună.

Am încercat să creăm o cultura organizațională în care să integrăm trei arii majoare: partea de salarii și beneficii care să fie similară cu piața, pe de altă parte am încercat să creăm un mediu de lucru flexibil, un mediu de lucru în care oamenii să vină cu plăcere cu la birou. Deși promovăm munca hibridă, avem un grad de venire la birou peste numărul de zile pe care l-ar putea petrece lucrând de acasă. De asemenea, îi atragem prin activități plăcute, trebuie să știm să ne și detensionăm, să ne și distrăm printre perioadele mai încărcate, din punct de vedere profesional. Al treilea pilon din această strategie ar fi partea personală și emoțională.

Mai ales cei din generațiile actuale, simt nevoia de a fi ascultați, de a fi ghidați, de a primi feedback mult mai des, de a fi empatic la problemele lor personale, e bine să știi toate problemele celor din subordinea ta, să fii flexibil cu problemele lor, să ai o metodă de a-i fideliza față de mediul de lucru, iar dacă acolo te simți împlinit, te simți că aparții acelui loc, ești interesat să participi cu proiecte, cu idei, ești ascultat, aceste lucruri contribuie enorm de mult la fidelizare, poate mai mult decât componenta salarială.”

Cum facem ca angajații care pleacă să fie ambasadorii companiei?

Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS: ”Totul depinde de cultura pe care ai creat-o și de cum se simte omul în companie”

”Cred că e foarte important ca atunci când pleacă un coleg să înțelegem de ce, dar și mai important să înțelegem de ce stau, adică să realizăm un stay interview. Mai bine să construim pe motivele pentru care rămân în companie, decât să ne întrebăm la final de ce au plecat. De asemenea, e important în continuare să avem o relație cu acea persoană, chiar și după ce a plecat din compania noastră.

E important să construim poate mini-culturi în care să se întâlnească mai mulți oameni care au plecat din companie, lucru aplicabil la organizațiile de mari dimensiuni. Cred că oamenii sunt ambasadori dacă tu ai avut cultura prin care ei să promoveze ulterior organizația. Totul depinde de cultura pe care ai creat-o și de cum se simte omul în companie.”

Valentin Alangiu, Accounting & Tax Partner, Nowium: ”Astfel de lucruri îți dau curaj și îți spun că ai procedat bine, mai ales dacă ai fost și mentorul unei persoane”

”De-a lungul acestor 20 de ani, am avut tot felul de experiențe, sunt și oameni care nu se potrivesc în colectiv din diverse cauze, dar cele mai plăcute experiențe sunt cu oamenii care deși ne-au părăsit, cumva au rămas alături de noi, în sensul în care foarte mulți au plecat la mai bine. Pe aceea îi înțelegem din start, chiar dacă ne pare rău plecarea lor, nici nu putem să spunem nu, pentru că știm că se duc undeva mai sus. Cea mai mare satisfacție este când ne întâlnim cu foști colegi la diferite evenimente.

Am organizat și Alumni Party, spre exemplu, în care au venit foști colegi. De asemenea, este o satisfacție când intrăm în contact cu un fost coleg și oferă un feedback de genul <<Să știi că anii petrecuți atunci cu voi, acum 10 ani, au fost cei mai frumoși din cariera mea, deși am mers la companii mult mai mari, dar anii aceia nu-i voi uita niciodată.>>  Astfel de lucruri îți dau curaj și îți spun că ai procedat bine, mai ales dacă ai fost și mentorul unei persoane.”

Experiențele împărtășite de Anca Bosinceanu și Valentin Alangiu ne arată că gestionarea etapelor din ciclul de viață al angajatului necesită eforturi susținute, dar și că este strâns legată de adaptabilitatea și empatia organizațiilor față de nevoile și așteptările diverse ale oamenilor. Construirea unei culturi organizaționale pozitive, alături de crearea unui mediu de lucru flexibil, sunt importante în atragerea, recrutarea, retenția angajaților, dar și în transfomarea lor în viitori ambasadori ai companiei.

*Sursă foto: Business Mark