Seria evenimentelor de HR din această primăvară a continuat cu conferința Magnetico, marca Business Mark, defășurată la Craiova pe 23 de aprilie. Printre subiectele dezbătute s-au aflat recrutarea, retenția de personal, zona de employer branding dar și experiența angajaților la locul de muncă.

În cadrul conferinței, Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, a avut-o ca parteneră de discuție pe Georgiana Brudaru, Business Manager Temps&Perm, Gi Group, cea care a împărtășit informații actuale despre schimbările din piața muncii și despre procesele de recrutare, dar și despre așteptările din prezent ale candidaților.

Diferențele dintre segmentul white collar și blue collar

Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS: Cum se prezintă piața muncii în prezent și cum facem față schimbărilor actuale?

Georgiana Brudaru, Business Manager Temps&Perm, Gi Group: În momentul acesta, există un sentiment general de așteptare și precauție, atât din partea angajatorilor, cât și din partea angajaților. Suntem cei din prima linie în interacțiunea cu candidații, și cu companiile, și putem confirma că anul 2024, și mai cu seamă acest prim trimestru, poate fi numit și anul temperării cererii și ofertei. În contextul incertitudinii cauzate de modificările legislative și fiscale impuse la final de an, și de contextul economic actual, observăm două aspecte.

Primul este încetinirea procesului de recrutare, și în al doilea rând o atenție sporită la costuri. Există cele două segmente, ca să discutăm diferențiat. Există segmentul white collars, unde fluctuația de personal a mai scăzut puțin, există mai multă stabilitate, iar prioritățile angajatorilor sunt îndreptate mai mult ca niciodată spre retenția lor.

În schimb, în segmentul blue collars, piața a scăzut destul de abrupt în ultimele luni, în special în producție și automotive. Pe fondul contextului economic, cele mai mari scăderi, în sensul reducerilor de personal și a acțiunilor de disponibilizare, au venit din segmentul auto. Inițial, dacă această scădere a venit pe fondul precauției și incertitudinii cauzate de contextul actual, iar așteptarea spre final de trimestru e să se revină oarecum pe un făgaș normal. Situația nu e așa, și în continuare, și e dificil să estimăm cu precizie o direcție pentru următoarele trimestre.

Durata proceselor de recrutare a crescut în ultimul timp

Anca Pucă: Cum au fost pentru voi procesele de recrutare în ultima perioadă?

Georgiana Brudaru: Proiectele de recrutare și procesele de recrutare au fost lipsite de vizibilitate și impredictibile, ceea ce spuneam si adineauri. Foarte multe procese plasate on hold, sau chiar stopate peste noapte.

O tendință pe care o resimțim cu toții, inclusiv noi în procesele noastre, este faptul că a crescut durata procesului de recrutare, din cauza lipsei vizibilității. Angajatorii devin mult mai selectivi în alegerea candidatului, din cauza vizibilității și distanța dintre etapele procesului de recrutare este mai mare.

Angajatorii preferă importul angajaților din spațiul non-UE pentru segmentul blue collar

Anca Pucă: Spuneai că există un pool mai mare de candidați blue collar în acest moment. Are oare legătură acest lucru și cu infuzia mare de personal non-UE de la noi, pe care o resimțim în ultima vreme?

Georgiana Brudaru Acest bazin de candidați se datorează și acestui fenomen, al importului de personal non-UE în România. Gi este o companie care a importat un număr mare de candidați din spațiul non-UE, din Nepal mai cu seamă. În urma proiectelor derulate și a colaborărilor, putem concluziona asta, există o preferință a angajatorilor pentru acest pool de candidați străini, prin prisma stabiliții și a productivității generate, iar acțiunile de disponibilizare au fost făcute într-o primă fază cu personal local, român.

Salariul redevine criteriul principal pentru generațiile tinere

Anca Pucă: Cum se simt candidații, ce vă spun vouă? Cum resimt ei această încetinire economică din ultima vreme?

Georgiana Brudaru: Un lucru e cert pentru ambele segmente, și pentru blue collars și pentru white collars. Candidații nu mai au aceeași deschidere de a-și schimba locul de muncă, cu aceeași ușurință, iar dacă sunt puși în situația de a-și schimba angajatorul, sunt mult mai atenți la componenta financiară, la stabilitatea financiară și la stabilitatea profesională. Observăm în același timp un lucru interesant în proiectele de recrutare, un lucru nou în comportamentul candidaților, în special în comportamentul candidaților din generațiile tinere.

Dacă în perioada pandemiei, și în perioada de dinaintea instabilității economice, generația tânără începea să aibă o predispoziție nu spre componenta financiară, ci spre dezvoltarea carierei, astăzi putem spune că salariul redevine criteriul principal de selecție al unei oferte de angajare. Candidații atât din zona blue collar, cât și white collar invocă salarii peste bugetele plasate de companii, și asta am observat în urma proceselor de recrutare în peste 70% din procesele noastre, ne-am confruntat cu așteptări salarile invocate de candidați peste bugetele plasate de companii.

E adevărat că observăm și o stagnare în construcția bugetelor, însă acest lucru ne demonstrează două aspecte importante. Unu, candidații devin din ce în ce mai atenți la componenta financiară, și asta este realitatea pe care noi o simțim, și doi, au așteptări nerealiste în contextul actual din piață.

Sfaturi practice pentru atragerea talentelor

Anca Pucă: Am văzut în linii mari cam care este contextul pieței, am văzut cum se simt candidații. Ce recomandări aveți pentru companiile care vor să își atragă cei mai buni candidați din piață?

Georgiana Brudaru: Primul lucru pe care îl recomandăm clienților noștri se referă la obținerea tuturor aprobărilor de costuri înainte de a deschide un proces de recrutare. Astfel încât să evite situația în care demarează un proces de recrutare, și îl plasează în hold, având deja candidați implicați în proces. De cele mai multe ori se pierd candidații în procesul de recrutare, tocmai din cauza acestor gap-uri, și a perioadei foarte mari. Peste 95% din candidați nu mai sunt interesați de reangrenarea lor într-un proces de recrutare, pentru că nu au avut un răspuns la timp, nu au avut vizibilitate, nu au avut feedback, iar acest lucru afectează brandul de angajator și reputația companiei în piață, per total.

Al doilea pe care îl recomandăm, și poate fi valabil și pentru blue collar și pentru white collar, încurajăm această tendință în care selecția candidaților face mai atent, pe competențele puse pe rol. Fiind mai selectiv în alegerea candidatului potrivit, cresc șansele unei plasări mai de durată și unei plasări mai calibrate în nevoia organizației.

Totodată, tragem un semnal de alarmă asupra fenomenului migrării candidaților în afară, și al interesului din extern față de pool-ul de candidați din România. Atât cât se poate, recomandăm deblocarea proceselor într-un timp cât mai scurt cu putință și acoperirea lor cu personal local, din România, cât mai există disponibil, astfel încât dacă timpul de recrutare va crește, și el va crește în special în finalul anului, să nu mai fie puși în situația în care apare această criză a forței de muncă.

Flexibilitatea rămâne un aspect important pentru angajați

Anca Pucă: Cum credeți că va evolua piața muncii în următoarea perioadă?

Georgiana Brudaru: Pentru segmentul blue collar, trendul de recrutare va crește puțin, lent, dar va crește. Pe segmentul automotive, ritmul de producție va fi reluat, cu aceeași lentoare, însă cu același control și atenție la costuri. În zona de white collar, fluctuația de personal va rămâne în continuare scăzută, prin prisma acestei stabilități, însă competiția, bătălia dintre companii în ceea ce privește beneficiile oferite, va continua. După componenta financiară, e clar că flexibilitatea va fi cuvântul de ordine din acele companii care vor dori să-și atragă talentele, și să le și rețină în același timp. Vor trebui să implementeze acțiuni prin care să flexibilizeze programul de lucru, și regimul de muncă office vs hibrid.

Anca Pucă: Este important să fim atenți în selecția candidaților în procesul de recrutare, însă totodată un proces foarte important în cadrul departamentelor de resurse umane este acela de retenție al angajaților. După eforturile depuse pentru a-i atrage, este bine să-i menținem în companie pentru o perioadă cât mai mare de timp.

Piața muncii, în transformare în 2024

În acest an, piața muncii se află într-o schimbare vizibilă. Procesele de recrutare se desfășoară într-un ritm mai lent, iar prioritățile și așteptările candidaților sunt diferite față de anii precedenți. De asemenea, din cauza incertitudinii economice și a modificărilor legislative, angajatorii mizează pe o anumită precauție și pe reducerea costurilor. Totodată, putem spune că adaptabilitatea și transparența sunt esențiale pentru a atrage talentele necesare în companii.

*Foto: Business Mark