În mediul profesional actual, cultura organizationala este un factor important pentru retenția angajaților, dar și pentru atragerea altor profesioniști. Contextul pandemic și trecerea la un sistem hibrid de muncă a determinat liderii din multe organizații să-și schimbe percepția despre cultura organizationala, dar și să adopte noi metode pentru dezvoltarea acesteia.

Citește și:

» Cum contribuie flexibilitatea la productivitatea muncii
» Idei pentru a crește loialitatea angajatilor față de companie

Ce înseamnă cultura organizationala?

O caracteristică definitorie a unei companii de succes este atenția acordată oamenilor din propria organigrama, dar și altor aspecte care ajută la funcționarea optimă a afacerii. Cultura organizationala este definită de modul în care liderii au grijă de companie, de angajați și de diverse proceduri din interiorul organizației. Totuși, la cultura organizationala contribuie și relațiile profesionale formate între colegi. De aceea, ea mai fi poate fi definită ca fiind totalitatea comportamentelor organizaționale ale liderilor și angajaților.

Cum impactează cultura organizationala succesul companiei?

Cultura organizationala facilitează atingerea obiectivelor unei organizații, este un factor determinant pentru o retentie personal ridicată și poate atrage angajații potriviți. Totodată, ea poate influența percepția clienților, investitorilor și altor părți interesate asupra companiei.. Valorile de bază ale organizației și ale managementului sunt reflectate de multe ori de cultura organizationala. Aceasta poate fi observată în modul în care sunt luate deciziile și dacă angajații au încredere în a-și exprima gândurile și nemulțumirile fără teama unor consecințe negative. Nu în ultimul rând, beneficiile angajatilor și recunoasterea meritelor sunt aspect care definesc cultura organizationala.

În ce etape din viața profesională este prezentă?

Cultura organizationala are un impact pe toata durata în care un angajat face parte dintr-o companie sau chiar înainte de angajare, în aspecte cum ar fi:

• modalitatea în care este efectuat procesul de recrutare;
• procesul de onboarding și integrarea angajatului;
• evaluarea performanței și feedback-ul oferit;
• importanța acordată sănătății fizice și mentale;
• acordarea unor oportunități pentru dezvoltarea carierei.

Cum poți îmbunătăți cultura organizaționala?

Liderii companiilor și departamentul de resurse umane pot contribui activ la dezvoltarea culturii organizationale prin diferite metode. În cele ce urmează, îți vom oferi câteva exemple în acest sens.

• Rolul managementului

Managementul are de obicei rolul de a defini modul în care se dezvolta cultura organizationala, asigurându-se că este aliniat cu strategia de business, obiectivele de viitor și că răspunde nevoilor pe care le au oamenii ce fac parte din companie. De asemenea, poate contribui prin acțiuni de conducere, inclusiv stabilirea de obiective, dezvoltarea de strategii care prioritizează construirea culturii și promovarea valorilor de bază ale companiei.

• Rolul profesioniștilor HR

În ceea ce privește specialiștii HR, ei pot gândi experiențe pentru angajați care să sprijine dezvoltarea culturii organizaționale. De asemenea, ei pot implementa strategii și programe de training la locul de munca, cum ar fi dobândirea unor abilitati de leadership de către angajați, ori a altor abilități prin care aceștia își pot dezvolta cariera.

Totodată, profesioniștii de resurse umane pot propune sisteme de recompense pentru angajați, prin care compania își arată recunoștința față de aceștia pentru performanța lor sau pentru longevitatea în cadrul organizației.

Nu în ultimul rând, comunicarea interna optimă sprijină o cultura organizationala bine dezvoltată, una în care angajații se sprijină reciproc la nevoie și reușesc să rezolve eficient eventualele dificultăți care pot apărea în relaționarea lor.

Tipuri de cultura organizationala și caracteristicile lor

Cultura organizationala poate fi de mai multe tipuri, iar în general companiile au parte de o combinație dintre acestea, cu una predominantă. Clasificarea tipurilor de cultură denumită ”Competing Values Framework” este cea mai cunoscută și vorbește despre patru tipuri:

• Cultura adhocrației – dinamică, antreprenorială

Organizațiile cu o cultură a adhocrației sunt flexibile și nu sunt încetinite de proceduri și politici birocratice. Se pune accent pe inovarea și îmbunătățirea constantă, iar ritmul este de obicei extrem de rapid.

• Cultura clanului – colaborativă, prietenoasă, orientată spre oameni

Este reprezentată de un grup de oameni cu un puternic interes comun. Cultura organizationala de acest tip este comună în afacerile mici sau de familie, care nu sunt de natură ierarhică. Angajații sunt apreciați, indiferent de nivelul lor. Se pune accent pe colaborarea în echipă, asigurându-se că toți angajații se simt egali. Aceștia sunt confortabili în a oferi feedback sincer.

• Cultura ierarhiei – structurată, orientată pe proces

O cultură organizationala foarte răspândită în SUA, este definită de structură, proceduri bine stabilite și niveluri de autoritate. Angajații din această cultură știu exact unde se încadrează în ierarhie, cine este responsabil de ei, cui trebuie să răspundă și care sunt regulile.

• Cultura de piață – cultura competitivă, orientată pe rezultate

Cultura organizationala de piață este axată pe profit și pe a rămâne în fața concurenței. Este orientată către rezultate, cu un accent puternic pe a se asigura că toți clienții sunt mulțumiți. Inovația este esențială pentru succesul acestor organizații, așa că există o cerere constantă de a fi mai creativi și de a aduce produse noi sau îmbunătățite pe piață înaintea concurenților.

Include angajații în procesul de dezvoltare a culturii organizationale

Toate eforturile depuse pentru o cultura organizationala sănătoasă trebuie să includă și opiniile angajaților, pentru a fi cât mai eficiente și pentru a da rezultatele dorite. „Liderii HR trebuie să propună inițiative ale culturii companiei care au fost derivate din feedback-ul angajaților, nu doar folosind informații auzite la o conferință sau citite într-o carte. Fiecare cultură a companiei este diferită, la fel ca și angajații săi, așa că trebuie să includeți angajații atunci când decideți să construiți o cultură a companiei în care aceștia să poată contribui la succesul acesteia și în același timp să continue să prospere”, spune Charlene Collier de la Capitol Consulting Group, membru în consiliul Forbes Human Resources.

Pentru companiile care încearcă să-și dezvolte cultura organizationala în 2024, există mai multe provocări. Inteligența artificială schimbă semnificativ activitatea profesională, iar angajații au nevoie de sesiuni de training și instrumente digitale pentru a se adapta ușor unui mediu de business în evoluție continuă. De asemenea, preocupările privind impactul asupra mediului înconjurător sunt în creștere, motiv pentru care este util să ții cont de acest aspect în dezvoltarea culturii organizaționale.

Impactul pe termen lung 

O cultura organizationala bine definită este vitală pentru companii, deoarece este cheia pentru a menține oamenii mulțumiți cu mediul profesional din care fac parte. Într-un context al muncii incert și imprevizibil, companiile cu un nivel ridicat de implicare a angajaților vor fi mai performante și pot crește constant, pentru a deveni și mai puternice. Dacă oamenii se identifică în cultura organizationala a firmei, vor fi mai motivați și mai predispuși să sprijine schimbările necesare în diferite contexte.

Cultura organizationala are un impact semnificativ asupra modului în care compania ta abordează munca, afacerea, partea de employer branding și în gradul de mulțumire al personalului. Liderii de resurse umane au o influență în acest sens și pot ajuta la modelarea culturii organizaționale. Cel mai important, departamentul HR înțelege ce inițiative ar fi cele mai benefice pentru organizație, pe baza culturii lor actuale sau a culturii organizaționale dorite.